Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Si vous croyez être victime de harcèlement sexuel, n’hésitez pas à communiquer avec nous (514-987-3000, poste 3234 ou permanence.setue@gmail.com). Nous pouvons vous accompagner pour vous soutenir dans vos démarches.

Au SÉTUE, toute forme de harcèlement subie à l’UQAM est inacceptable et injustifiable. Ensemble, apprenons à repérer les signes avant-coureurs, dénonçons les comportements inacceptables et solidarisons-nous avec les personnes victimes.

À l’UQAM comme dans tout autre milieu de travail, nous avons le droit de travailler dans un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel, ce qui comprend la discrimination fondée sur le sexe. Le harcèlement sexuel au travail est un problème très sérieux et il se manifeste malheureusement trop souvent.

Le harcèlement sexuel au travail n’est jamais de votre faute. Il faut y mettre fin et le prévenir afin que vous puissiez travailler dans un milieu sécuritaire et confortable. Il ne faut jamais avoir honte de signaler un incident de harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel au travail peut revêtir diverses formes. Il peut être de nature verbale, non verbale, physique ou une combinaison de ces trois formes.

Le harcèlement sexuel au travail est habituellement commis par une personne qui abuse de son pouvoir et par un homme qui harcèle une femme; cependant, ce n’est pas toujours le cas.


 

Ce qui constitue du harcèlement sexuel d’un point de vue juridique

Le harcèlement sexuel se définit comme étant un comportement à connotation sexuelle, unilatéral et non désiré. Il consiste en une pression indue exercée sur une personne, soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour effet de compromettre son droit à des conditions de travail et d’études justes et raisonnables ou son droit à la dignité. C’est une forme de harcèlement psychologique.

Les comportements suivants sont considérés comme du harcèlement sexuel :

–        Manifestations persistantes ou abusives d’un intérêt sexuel non désirées.

–        Remarques, commentaires, allusions, plaisanteries ou insultes persistants à caractère sexuel portant atteinte à un environnement propice au travail ou à l’étude.

–        Avances verbales ou propositions insistantes à caractère sexuel non désirées.

–        Avances physiques, attouchements, frôlements, pincements, baisers non désirés.

–        Promesses de récompense ou menaces de représailles, implicites ou explicites, représailles liées à l’acceptation ou au refus d’une demande d’ordre sexuel.

–        Actes de voyeurisme ou d’exhibitionnisme.

–        Manifestations de violence physique à caractère sexuel ou imposition d’une intimité sexuelle non voulue.

–        Toute autre manifestation à caractère sexuel offensante ou non désirée : faire des blagues sexistes, afficher des photographies ou des affiches pornographiques, insister pour planifier une sortie, s’approcher trop près d’une personne, reluquer ou lorgner une personne, faire des signes sexuellement suggestifs, envoyer des courriels suggestifs, proférer des insultes fondées sur le sexe d’une personne ou critiquer son orientation sexuelle, faire des commentaires homophobes, etc.

Qu’entend-on par lieu de travail?

Le lieu de travail est l’endroit où l’employeur est responsable des employé-e-s. Il peut également inclure l’endroit où se tient une activité sociale de l’employeur. Par exemple, si un superviseur (comme un-e professeur-e, la direction du département ou la coordination d’un centre de recherche) vous harcèle sexuellement en dehors du lieu de travail, ce comportement est quand même considéré comme du harcèlement sexuel au travail parce que la personne exerce toujours son autorité sur vous. Vous devriez communiquer avec le SÉtuE pour nous demander conseil quant à la façon de déposer une plainte.

Cependant, si un ou une collègue ou une personne ayant un statut semblable au vôtre vous harcèle en dehors du lieu de travail, ce comportement peut ne pas constituer du harcèlement sexuel au travail, mais il demeure quand même illégal.

Quels sont les recours juriques?

Deux recours s’offrent aux personnes victimes de harcèlement psychologique : déposer un grief contre l’UQAM (en vertu de la convention collective) et consulter le Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (en vertu de la Politique no 16). Dans tous les cas, il vaut mieux venir rencontrer une représentante ou un représentant du SÉtuE pour connaitre vos options et choisir la démarche appropriée.

1. Dépôt d’un grief (en vertu de la convention collective)

Vous pouvez déposer un grief contre l’employeur (l’UQAM) pour son non-respect de votre droit à travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique. Ce faisant, le SÉtuE ira en arbitrage devant la Commission des normes du travail et y défendra vos droits.

Recevabilité : En vertu des normes du travail, vous avez jusqu’à six mois après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer un grief. De plus, si vous vous adressez au Bureau de prévention du harcèlement, le délai pour le dépôt d’un grief contestant le harcèlement est suspendu jusqu’à la conclusion du processus en vertu de la politique concernée.

2. Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (Politique no 16)

Vous pouvez aussi vous présenter au Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM.

Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement
Pavillon de musique (F), 1440, rue St-Denis
Local : F-R062
Téléphone : 514 987-3000 poste 0886
Courriel : harcelement@uqam.ca

A) Recevabilité : vous avez six mois après la dernière manifestation de harcèlement pour vous adresser au Bureau, sous le sceau de la confidentialité.

B) Consultation : vous devez définir la nature et cerner l’étendue du problème avec la personne responsable du Bureau. La personne responsable peut, si la situation relève de la Politique, explorer les solutions possibles avec vous. Cette dernière peut mettre en place des mesures préventives temporaires. Il est possible qu’une personne déléguée de votre syndicat vous accompagne.

À la fin de la consultation, vous pourrez :

  • accepter de participer à la recherche d’une entente entre les personnes concernées, tel que prévu à la politique;
  • déposer immédiatement une plainte, tel que prévu à la politique;
  • exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables, en s’adressant aux ressources appropriées;
  • décider de ne pas poursuivre plus avant. Dans ce cas, aucun dossier n’est ouvert.

C) Conciliation :  

Si vous acceptez de participer à cette démarche, la personne responsable du Bureau tente d’obtenir la participation volontaire de la personne visée par la plainte. La personne responsable rencontre la personne visée par la plainte pour lui expliquer la nature des faits reprochés et s’assurer de sa collaboration. Elle fournit un service de soutien et peut agir comme conciliatrice auprès des personnes concernées par la démarche.

Si une entente intervient à la satisfaction des personnes concernées, les termes en sont décrits dans un rapport consigné par la personne qui a effectué la conciliation. Advenant le non-respect d’une entente intervenue dans le cadre de la conciliation dans les six mois suivant la conclusion de celle-ci, l’une ou l’autre des personnes peut communiquer avec la personne responsable, qui rouvrira le dossier et verra à donner les suites appropriées à cette démarche.

Dans le cas d’un refus de la conciliation par une des parties impliquées ou en cas d’absence d’une entente entre les personnes, la personne plaignante dont le dossier a été jugé recevable peut :

  • déposer une plainte, tel que prévu à la politique;
  • exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables;
  • décider de ne pas entamer de procédures additionnelles. Dans ce cas, le dossier est fermé.

D) Plainte

Afin d’assurer l’impartialité et l’équité de la démarche, toute plainte est confiée à un comité d’enquête. Ce comité est constitué d’un président et de deux (2) assesseures ou assesseurs.

Dépôt de la plainte

La plainte doit être faite par écrit, signée par la personne plaignante et déposée chez la personne responsable. La plainte doit préciser la nature des faits reprochés à la personne visée. Par le dépôt de la plainte, la personne responsable est automatiquement autorisée à informer la personne visée de l’identité de la personne plaignante ainsi que des faits qui lui sont reprochés. La personne responsable informe également, par écrit, les responsables des unités touchées ainsi que les syndicats ou associations concernés, que la plainte a été confiée à la présidente ou au président du comité d’enquête.

Déroulement de l’enquête

Dans l’exercice de son mandat, la présidente ou le président du comité d’enquête doit :

  • permettre à chacune des personnes concernées d’être accompagnée de sa représentante ou de son représentant syndical ou d’une personne de son choix;
  • veiller à entendre chacune des personnes concernées;
  • voir à ce que l’enquête se déroule à huis clos.

Les assesseures ou assesseurs ont le devoir de participer aux séances du comité.

Les personnes convoquées par la présidente ou le président du comité d’enquête ont le devoir de se présenter aux séances du comité et de collaborer à ses travaux.

Après réception du rapport d’enquête, une décision est rendue par l’autorité concernée, dans les meilleurs délais et dans le respect des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.

La contestation de cette décision, s’il y a lieu, se fait également en tenant compte des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.

Sources :

Toutes les informations contenues dans cette brochure proviennent soit d’un document produit par le Conseil national des TUAC Canada sur la condition féminine, de la Politique numéro 16 de l’UQAM sur le harcèlement sexuel et du site internet du Bureau de prévention du harcèlement.

Comité consultatif du Conseil national des TUAC Canada sur la condition féminine, Le harcèlement sexuel au travail : guide de référence et des droits, 2010,  http://www.tuac.ca/templates/ufcwcanada/images/women/publicatios/harassment_brosh_jan2011_fr.pdf

Université du Québec à Montréal, «Politique numéro 16 contre le harcèlement sexuel», Secrétariat des instances, http://www.instances.uqam.ca/ReglementsPolitiquesDocuments/Documents/Politique_no_16.pdf

Université du Québec à Montréal. Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement. 12 janvier 2006. http://www.harcelement.uqam.ca/index.php