Qu’est-ce que le harcèlement psychologique ?

Si vous croyez être victime de harcèlement psychologique, n’hésitez pas à communiquer avec nous (514-987-3000, poste 3234 ou permanence.setue@gmail.com). Nous pourrons vous accompagner pour vous soutenir dans vos démarches.
Au SÉTUE, toute forme de harcèlement subie à l’UQAM est inacceptable et injustifiable. Ensemble, apprenons à repérer les signes avant-coureurs, dénonçons les comportements inacceptables et solidarisons-nous avec les personnes victimes. Consultez notre article sur le sujet.
Des normes inscrites dans la Loi sur les normes du travail (LNT) protègent le droit des travailleuses et des travailleurs à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Le harcèlement peut provenir autant d’un supérieur hiérarchique que d’un collègue ou d’un tiers.

Ce en quoi constitue le harcèlement psychologique, d’un point de vue juridique

La Politique numéro 42 de l’UQAM définit le harcèlement psychologique comme une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés et ayant pour effet de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne et d’entraîner pour celle-ci un milieu de travail ou d’études néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour cette personne.

Le harcèlement psychologique peut se manifester notamment par :

  • de l’intimidation, des menaces, de la violence, du chantage ou de la coercition;
  • des insinuations répétées, des accusations sans fondement, des insultes ou des humiliations, des tentatives répétées d’exclusion ou d’isolement, des cris ou des hurlements;
  • des modifications systématiques aux conditions habituelles de travail ou d’études, ainsi que le sabotage des lieux ou des instruments de travail ou d’études;
  • de l’abus de pouvoir, dans une situation d’autorité, officielle ou non.

Les éléments de cette définition sont généralement regroupés sous quatre critères qui doivent être présents pour que le harcèlement psychologique soit reconnu :

a) une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité,
b) un caractère hostile ou non désiré ;
c) une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique ;
d) un milieu de travail néfaste.

a) Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité

Une conduite vexatoire, c’est le fait d’abuser de quelqu’un, de maltraiter une personne, de la blesser dans son amour-propre, de la traiter d’une manière humiliante ou offensante, de l’isoler ou de l’ignorer.

Cette conduite vexatoire doit se manifester par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés. On reconnaît par cette notion de répétition que des événements peuvent sembler insignifiants ou anodins lorsqu’ils sont considérés isolément, mais qu’ils constituent du harcèlement lorsqu’ils sont considérés dans leur ensemble. Le harcèlement est un processus très souvent constitué d’une succession d’attaques subtiles qui s’ajoutent les unes aux autres. C’est alors l’effet cumulatif qui est pris en compte (ex. : des taquineries qui indisposent une personne en particulier et qui, par leur répétition, finissent par la blesser).

b) Un caractère hostile ou non désiré

Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes qui constituent la conduite vexatoire doivent être hostiles ou non désirés. Il n’est pas nécessaire de répondre aux deux critères : c’est l’un ou l’autre. Un comportement hostile est celui de quelqu’un qui se conduit de façon belliqueuse, défavorable ou menaçante. Quant au comportement non désiré, il est important d’exprimer clairement, verbalement ou par écrit son refus ou sa désapprobation face aux paroles, actes ou gestes. Il est aussi utile de le faire car, dans certains cas, cela peut faire cesser le comportement reproché. Toutefois, cela ne veut pas dire que si vous ne l’avez pas fait, vous ne pourrez pas prouver que le comportement n’était pas désiré. Le refus peut parfois être implicite, faible, exprimé par le langage corporel ou une tolérance ennuyée (ex. : une personne timide exprime son désaccord de manière plus faible et implicite).

c) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique

La travailleuse ou le travailleur doit aussi prouver que le harcèlement a porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychologique. L’atteinte à la dignité peut prendre la forme d’un manque de respect, d’une atteinte à l’estime de soi, à son amour-propre. Ce peut être aussi un traitement discriminatoire, l’isolement, la marginalisation, la dévalorisation.

La dignité renvoie aux dimensions fondamentales et intrinsèques de l’être humain. Le droit à la protection de sa dignité est un des droits fondamentaux inclus dans la Charte des droits et libertés de la personne. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait des conséquences permanentes pour prouver qu’il y a eu atteinte à votre dignité; ces conséquences peuvent être temporaires.

L’atteinte à l’intégrité psychologique ou physique doit laisser des marques ou avoir des conséquences qui dépassent un certain seuil, et occasionner un déséquilibre physique, psychologique ou émotif plus que passager, sans qu’il soit nécessaire que ce soit permanent. Elle doit avoir laissé des séquelles et la victime doit être affectée de manière un peu plus permanente (que pour l’atteinte à la dignité).

Encore une fois, vous n’avez pas à prouver une atteinte à l’intégrité physique ou psychologique si vous avez réussi à prouver une atteinte à la dignité ou vice versa. Si vous pouvez prouver les deux, c’est quand même mieux.

d) Un milieu de travail néfaste.

Le harcèlement psychologique doit entraîner, pour la personne salariée, un milieu de travail néfaste. Qu’est-ce qu’un milieu de travail néfaste? Il s’agit d’un milieu de travail nuisible, psychologiquement défavorable, dommageable ou qui crée du tort.

Voici, en terminant, quelques exemples de conduite qui peuvent constituer du harcèlement psychologique :

  • Isoler une personne : ne plus lui adresser la parole en public, ne plus lui parler, nier sa présence, l’éloigner, la priver des moyens de communication (téléphone, courrier, courriel, etc.), décourager, voire empêcher, les autres de lui adresser la parole.
  • Empêcher la personne de s’exprimer : l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres, limiter ses possibilités de s’exprimer.
  • Déconsidérer la personne : répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l’humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, l’injurier ou la harceler sexuellement.
  • Discréditer la personne : ne plus lui donner de tâches à accomplir, l’obliger à réaliser des actions dévalorisantes, absurdes ou nettement inférieures à ses compétences, la mettre en échec, détruire le travail réalisé, simuler des fautes professionnelles, la dénigrer devant les autres.
  • La menacer, l’agresser : hurler, la bousculer, endommager ses biens.
  • Déstabiliser la personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses choix politiques, de ses points faibles, faire des allusions désobligeantes sans jamais les expliciter, mettre en doute ses capacités de jugement et de décision.

Quels sont les recours juridiques?

Deux recours s’offrent aux personnes victimes de harcèlement psychologique : déposer un grief contre l’UQAM (en vertu de la convention collective) et consulter le Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (en vertu de la Politique no 42). Dans tous les cas, il vaut mieux venir rencontrer une représentante ou un représentant du SÉtuE pour établir la démarche.

1. Dépôt d’un grief (en vertu de la convention collective)

Vous pouvez déposer un grief contre l’employeur (l’UQAM) pour son non-respect de votre droit à travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique. Ce faisant, le SÉtuE ira en arbitrage devant la Commission des normes du travail et y défendra vos droits.

Recevabilité : En vertu des normes du travail, vous avez jusqu’à six mois après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer un grief. De plus, si vous vous adressez au Bureau de prévention du harcèlement, le délai pour le dépôt d’un grief contestant le harcèlement est suspendu jusqu’à la conclusion du processus en vertu de la politique concernée.

2. Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM (Politique no 42)

Vous pouvez aussi vous présenter au Bureau de prévention du harcèlement de l’UQAM.

Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement
Pavillon de musique (F), 1440, rue St-Denis
Local : F-R062
Téléphone : 514 987-3000 poste 0886
Courriel : harcelement@uqam.ca

A) Recevabilité : vous avez six mois après la dernière manifestation de harcèlement pour vous adresser au Bureau, sous le sceau de la confidentialité.

B) Consultation  : vous devez définir la nature et cerner l’étendue du problème avec la personne responsable du Bureau. La personne responsable peut, si la situation relève de la Politique, explorer les solutions possibles avec vous. Cette dernière peut mettre en place des mesures préventives temporaires. Il est possible qu’une personnes déléguée de votre syndicat vous accompagne.

À la fin de la consultation, vous pourrez :

  • accepter de participer à la recherche d’une entente entre les personnes concernées, tel que prévu à la politique;
  • déposer immédiatement une plainte, tel que prévu à la politique;
  • exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables, en s’adressant aux ressources appropriées;
  • décider de ne pas poursuivre les démarches. Dans ce cas, aucun dossier n’est ouvert.

C) Conciliation :  

Si vous acceptez de participer à cette démarche, la personne responsable du Bureau tente d’obtenir la participation volontaire de la personne visée par la plainte. La personne responsable rencontre la personne visée par la plainte pour lui expliquer la nature des faits reprochés et s’assurer de sa collaboration. Elle fournit un service de soutien et peut agir comme conciliatrice auprès des personnes concernées par la démarche.

Si une entente intervient à la satisfaction des personnes concernées, les termes en sont décrits dans un rapport consigné par la personne qui a effectué la conciliation. Advenant le non-respect d’une entente intervenue dans le cadre de la conciliation dans les six mois suivant la conclusion de celle-ci, l’une ou l’autre des personnes peut communiquer avec la personne responsable, qui rouvrira le dossier et verra à donner les suites appropriées à cette démarche.

Dans le cas d’un refus de la conciliation par une des parties impliquées ou en cas d’absence d’une entente entre les personnes , la personne plaignante dont le dossier a été jugé recevable peut :

  • déposer une plainte, tel que prévu à la politique;
  • exercer tout autre recours prévu aux lois, conventions collectives, protocoles de travail ou politiques applicables;
  • décider de ne pas entamer de procédures additionnelles. Dans ce cas, le dossier est fermé.

D) Plainte

Afin d’assurer l’impartialité et l’équité de la démarche, toute plainte est confiée à un comité d’enquête. Ce comité est constitué d’un-e président-e et de deux (2) assesseures ou assesseurs.

Dépôt de la plainte

La plainte doit être formulée par écrit, signée par la personne plaignante et déposée chez la personne responsable. La plainte doit préciser la nature des faits reprochés à la personne visée. Par le dépôt de la plainte, la personne responsable est automatiquement autorisée à informer la personne visée de l’identité de la personne plaignante ainsi que des faits qui lui sont reprochés. La personne responsable informe également, par écrit, les responsables des unités touchées ainsi que les syndicats ou associations concernés, que la plainte a été confiée à la présidente ou au président du comité d’enquête.

Déroulement de l’enquête

Dans l’exercice de son mandat, la présidente ou le président du comité d’enquête doit :

  • permettre à chacune des personnes concernées d’être accompagnée de sa représentante ou de son représentant syndical ou d’une personne de son choix;
  • veiller à entendre chacune des personnes concernées;
  • voir à ce que l’enquête se déroule à huis clos.

Les assesseures ou assesseurs ont le devoir de participer aux séances du comité.

Les personnes convoquées par la présidente ou le président du comité d’enquête ont le devoir de se présenter aux séances du comité et de collaborer à ses travaux.

Après réception du rapport d’enquête, une décision est rendue par l’autorité concernée, dans les meilleurs délais et dans le respect des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.

La contestation de cette décision, s’il y a lieu, se fait également en tenant compte des lois, conventions collectives, protocoles, politiques et règlements en vigueur.

Sources :

Toutes les informations proviennent soit de l’organisme communautaire Au bas de l’échelle ou de la Politique numéro 42 de l’UQAM sur le harcèlement psychologique.

Au bas de l’échelle, «10-Le harcèlement psychologique au travail», Vos droits au travailhttp://www.aubasdelechelle.ca/vos-droits-au-travail/10.-le-harcelement-psychologique-au-travail.html

Université du Québec à Montréal, «Politique numéro 42 contre le harcèlement psychologique», Secrétariat des instances, 8 mars 2005, http://www.instances.uqam.ca/ReglementsPolitiquesDocuments/Pages/Politiqueno42.aspx